ROTATIVIDADE E ABSENTEÍSMO

Absenteísmo é definido como ausências não programadas ao trabalho e rotatividade de pessoal como a relação entre as admissões e os desligamentos ocorridos. Esses índices caminham paralelamente: altos índices de absenteísmo e rotatividade de pessoal podem indicar problemas nas relações, nos salários, nos benefícios, no desenvolvimento ou nas condições de trabalho que, por sua vez, podem ser fatores geradores de acidentes do trabalho, doenças ocupacionais, reclamações trabalhistas, greves, perda de talentos, perda de clientes, perda de mercado. O absenteísmo é um dos grandes vilões da perda de produtividade em decorrência do aumento dos custos, diretos e indiretos. Alguns são facilmente identificáveis, mas há outros que, apesar de percebidos, não são tão fáceis de demonstrar,tudo isso se refere à motivação, à saúde e ao compromisso da força de trabalho, assim como à competência em gestão de pessoas.

A rotatividade de pessoal demonstra o "grau de oxigenação" da empresa. É preciso navegar mantendo o equilíbrio entre a manutenção das pessoas e a captação de novas e diferentes contribuições, o que significa preservar a cultura organizacional e incorporar inovações. O mais importante é saber atrair, desenvolver, potencializar e preservar pessoas que criem valor para os clientes e para os negócios e, consequentemente, para si mesmas. (CARDOSO e NOVAIS)

MERCADO DE TRABALHO

O conceito de mercado de trabalho institui-se na Revolução Industrial, na qual o trabalho é fonte de lucros e mercadorias. Ainda hoje, o termo mercado de trabalho permeia grande parte das discussões da sociologia e da economia, com destaque para os trabalhos da área de relações de trabalho. O mercado de trabalho é orientado pela oferta e procura ( demanda ) de empregos. Assim sendo, quanto maior o número de organizações em determinada região, procurando candidatos para as vagas disponíveis, mais ofertas de emprego existem. Por outro lado, quanto menos empresas oferecem vagas maior o tempo de recolocação e menores chances de remunerações melhores.

O mercado de trabalho no Brasil têm se apresentado EM OFERTA, portanto, existem poucas vagas disponíveis sendo apresentadas pelas organizações, com isso, maior é o nível de exigência e menores as remunerações oferecida. (BRASIL)

CLIMA ORGANIZACIONAL E CULTURA ORGANIZACIONAL

O CLIMA ORGANIZACIONAL E CULTURA ORGANIZACIONAL são fundamentais na organização das empresas, o conceito de clima indica que o mesmo é algo que não se pode ver ou tocar, mas ele é facilmente percebido dentro de uma organização através do comportamento dos seus colaboradores. Observamos que as mudanças são constantes no ambiente das empresas, para que haja o desenvolvimento integral, as organizações devem, não só centralizar seus esforços na satisfação do cliente externo, mas também no cliente interno, ou seja, o colaborador, pois sua satisfação trará, como consequência, a satisfação do cliente externo, contribuindo para os resultados das empresas. Segundo Chiavenato (1994), o clima organizacional influencia a motivação, o desempenho humano e a satisfação no trabalho. Ele cria certos tipos de expectativas cujas conseqüências se seguem em decorrência de diferentes ações. As pessoas esperam certas recompensas, satisfações e frustrações na base de suas percepções do clima organizacional. Essas expectativas tendem a conduzir à motivação. A cultura organizacional é outro aspecto a ser analisado. É necessário avaliar se a cultura é favorável à introdução de novos conceitos e se os colaboradores têm condições de compreender e acompanhar as mudanças organizacionais.(OLIVEIRA e CAMPELLO)

MARKETING SOCIAL

Marketing é o processo social e gerencial através do qual indivíduos e grupos obtêm aquilo que desejam e de que necessitam, criando e trocando produtos e valores uns com os outros. Segundo Kotler (1998) o marketing deve identificar as necessidades e satisfazer os desejos dos consumidores, mas da forma como, onde, quando e pelo preço que o consumidor aceita pagar, sem deixar de considerar que o principal determinante das vendas e dos lucros é o consumidor. Alguns autores sustentam que o Marketing Social é uma "Estratégias para Alterar o Comportamento Público" que combina os melhores elementos das abordagens tradicionais da mudança social num esquema integrado de planejamento e ação e aproveita os avanços na tecnologia das comunicações e na capacidade de marketing. (VEBER)

INOVAÇÃO TECNOLÓGICA

Automaticamente quando falamos de inovação e tecnologia, pensamos em máquinas, software, computadores, equipamentos ultra-avançados e sofisticados, mas no entanto a inovação tecnológica não é apenas isso. As novas formas de abordagem e de realizar as atividades, os serviços, os novos processos e procedimentos podem ser considerados como inovações tecnológicas. Consiste na capacidade de inovação dos indivíduos frente aos sistemas de gestão, logo a inovação tecnológica se tornou uma condição de sobrevivência no mercado onde estão inseridas. A necessidade de inovar nas organizações até mesmo como fator primordial para a sobrevivência das empresas no mercado onde atuam é inquestionável esta necessidade de ser competitivo, de manter-se vivo ou de atirar-se e manter-se à frente dos concorrentes é a noção fundamental da freqüente procura da inovação. (SILVA F. G.et al)

Sistema de Gestão da Qualidade

Num geral a qualidade deve implicar respostas às necessidades do cliente pelo produto comprado, atuando de diferente forma e intensidade, segundo o tipo de produto que se está a produzir ou serviço que se está a prestar. O Sistema de Gestão da Qualidade (SGQ) é a estrutura organizacional criada para gerir e garantir a Qualidade, os recursos necessários, os procedimentos operacionais e as responsabilidades estabelecidas. O SGQ deve ser documentado e formalizado através do Manual da Qualidade, devendo incluir os elementos que identifiquem claramente a forma de gestão que possa ter influência na Qualidade do produto ou serviço finais.

RECRUTAMENTO EXTERNO

O recrutamento externo é visto pelas organizações, como alternativas eficazes que proporcionara um perfil adequado para o cargo proposto visando às competências externas e acarretando conhecimentos e aptidões não existentes presentemente nas organizações. VANTAGENS E DESVANTAGENS DO RECRUTAMENTO EXTERNO O recrutamento externo apresenta vantagens que são: • Indivíduos com habilidades e talentos diferentes e não existente na organização; • Enriquece o fator humano, pelo surgimento de novos talentos e aptidões; • Crescimento de capital intelectual ao adicionar novos conhecimentos e agilidades; • Cria-se cultura organizacional mais abrangente e se restaura com novas perspectivas; • Estimular a interação das empresas com mercado de recursos humano; • Preconizado para enriquecer o capital intelectual. As desvantagens do recrutamento externo são: • Motivação dos colaboradores atuais afetada negativamente; • Os colaboradores atuais perdem um pouco da confiança na organização; • Custos operacionais para aplicação de seleção em candidatos externos; • Requer métodos para integração dos novos colaboradores para o quadro de funcionários já existente; • É mas difícil, custoso, lento e inseguro que o recrutamento interno. (BRASIL)