ROTATIVIDADE E ABSENTEÍSMO

Absenteísmo é definido como ausências não programadas ao trabalho e rotatividade de pessoal como a relação entre as admissões e os desligamentos ocorridos. Esses índices caminham paralelamente: altos índices de absenteísmo e rotatividade de pessoal podem indicar problemas nas relações, nos salários, nos benefícios, no desenvolvimento ou nas condições de trabalho que, por sua vez, podem ser fatores geradores de acidentes do trabalho, doenças ocupacionais, reclamações trabalhistas, greves, perda de talentos, perda de clientes, perda de mercado. O absenteísmo é um dos grandes vilões da perda de produtividade em decorrência do aumento dos custos, diretos e indiretos. Alguns são facilmente identificáveis, mas há outros que, apesar de percebidos, não são tão fáceis de demonstrar,tudo isso se refere à motivação, à saúde e ao compromisso da força de trabalho, assim como à competência em gestão de pessoas.

A rotatividade de pessoal demonstra o "grau de oxigenação" da empresa. É preciso navegar mantendo o equilíbrio entre a manutenção das pessoas e a captação de novas e diferentes contribuições, o que significa preservar a cultura organizacional e incorporar inovações. O mais importante é saber atrair, desenvolver, potencializar e preservar pessoas que criem valor para os clientes e para os negócios e, consequentemente, para si mesmas. (CARDOSO e NOVAIS)

MERCADO DE TRABALHO

O conceito de mercado de trabalho institui-se na Revolução Industrial, na qual o trabalho é fonte de lucros e mercadorias. Ainda hoje, o termo mercado de trabalho permeia grande parte das discussões da sociologia e da economia, com destaque para os trabalhos da área de relações de trabalho. O mercado de trabalho é orientado pela oferta e procura ( demanda ) de empregos. Assim sendo, quanto maior o número de organizações em determinada região, procurando candidatos para as vagas disponíveis, mais ofertas de emprego existem. Por outro lado, quanto menos empresas oferecem vagas maior o tempo de recolocação e menores chances de remunerações melhores.

O mercado de trabalho no Brasil têm se apresentado EM OFERTA, portanto, existem poucas vagas disponíveis sendo apresentadas pelas organizações, com isso, maior é o nível de exigência e menores as remunerações oferecida. (BRASIL)

CLIMA ORGANIZACIONAL E CULTURA ORGANIZACIONAL

O CLIMA ORGANIZACIONAL E CULTURA ORGANIZACIONAL são fundamentais na organização das empresas, o conceito de clima indica que o mesmo é algo que não se pode ver ou tocar, mas ele é facilmente percebido dentro de uma organização através do comportamento dos seus colaboradores. Observamos que as mudanças são constantes no ambiente das empresas, para que haja o desenvolvimento integral, as organizações devem, não só centralizar seus esforços na satisfação do cliente externo, mas também no cliente interno, ou seja, o colaborador, pois sua satisfação trará, como consequência, a satisfação do cliente externo, contribuindo para os resultados das empresas. Segundo Chiavenato (1994), o clima organizacional influencia a motivação, o desempenho humano e a satisfação no trabalho. Ele cria certos tipos de expectativas cujas conseqüências se seguem em decorrência de diferentes ações. As pessoas esperam certas recompensas, satisfações e frustrações na base de suas percepções do clima organizacional. Essas expectativas tendem a conduzir à motivação. A cultura organizacional é outro aspecto a ser analisado. É necessário avaliar se a cultura é favorável à introdução de novos conceitos e se os colaboradores têm condições de compreender e acompanhar as mudanças organizacionais.(OLIVEIRA e CAMPELLO)

MARKETING SOCIAL

Marketing é o processo social e gerencial através do qual indivíduos e grupos obtêm aquilo que desejam e de que necessitam, criando e trocando produtos e valores uns com os outros. Segundo Kotler (1998) o marketing deve identificar as necessidades e satisfazer os desejos dos consumidores, mas da forma como, onde, quando e pelo preço que o consumidor aceita pagar, sem deixar de considerar que o principal determinante das vendas e dos lucros é o consumidor. Alguns autores sustentam que o Marketing Social é uma "Estratégias para Alterar o Comportamento Público" que combina os melhores elementos das abordagens tradicionais da mudança social num esquema integrado de planejamento e ação e aproveita os avanços na tecnologia das comunicações e na capacidade de marketing. (VEBER)

INOVAÇÃO TECNOLÓGICA

Automaticamente quando falamos de inovação e tecnologia, pensamos em máquinas, software, computadores, equipamentos ultra-avançados e sofisticados, mas no entanto a inovação tecnológica não é apenas isso. As novas formas de abordagem e de realizar as atividades, os serviços, os novos processos e procedimentos podem ser considerados como inovações tecnológicas. Consiste na capacidade de inovação dos indivíduos frente aos sistemas de gestão, logo a inovação tecnológica se tornou uma condição de sobrevivência no mercado onde estão inseridas. A necessidade de inovar nas organizações até mesmo como fator primordial para a sobrevivência das empresas no mercado onde atuam é inquestionável esta necessidade de ser competitivo, de manter-se vivo ou de atirar-se e manter-se à frente dos concorrentes é a noção fundamental da freqüente procura da inovação. (SILVA F. G.et al)

Sistema de Gestão da Qualidade

Num geral a qualidade deve implicar respostas às necessidades do cliente pelo produto comprado, atuando de diferente forma e intensidade, segundo o tipo de produto que se está a produzir ou serviço que se está a prestar. O Sistema de Gestão da Qualidade (SGQ) é a estrutura organizacional criada para gerir e garantir a Qualidade, os recursos necessários, os procedimentos operacionais e as responsabilidades estabelecidas. O SGQ deve ser documentado e formalizado através do Manual da Qualidade, devendo incluir os elementos que identifiquem claramente a forma de gestão que possa ter influência na Qualidade do produto ou serviço finais.

RECRUTAMENTO EXTERNO

O recrutamento externo é visto pelas organizações, como alternativas eficazes que proporcionara um perfil adequado para o cargo proposto visando às competências externas e acarretando conhecimentos e aptidões não existentes presentemente nas organizações. VANTAGENS E DESVANTAGENS DO RECRUTAMENTO EXTERNO O recrutamento externo apresenta vantagens que são: • Indivíduos com habilidades e talentos diferentes e não existente na organização; • Enriquece o fator humano, pelo surgimento de novos talentos e aptidões; • Crescimento de capital intelectual ao adicionar novos conhecimentos e agilidades; • Cria-se cultura organizacional mais abrangente e se restaura com novas perspectivas; • Estimular a interação das empresas com mercado de recursos humano; • Preconizado para enriquecer o capital intelectual. As desvantagens do recrutamento externo são: • Motivação dos colaboradores atuais afetada negativamente; • Os colaboradores atuais perdem um pouco da confiança na organização; • Custos operacionais para aplicação de seleção em candidatos externos; • Requer métodos para integração dos novos colaboradores para o quadro de funcionários já existente; • É mas difícil, custoso, lento e inseguro que o recrutamento interno. (BRASIL)

RECRUTAMENTO INTERNO

O recrutamento interno esta focado em buscar performance internas para melhor aproveitá-las, aborda os atuais colaboradores da organização privilegiando os atuais indivíduos proporcionando melhores oportunidades no ambiente empresarial. Logo a empresa pode contar com essas duas fontes de recrutamento para melhor adequação da sua necessidade. Caso a empresa não consiga com o processo interno, solucionar sua demanda, ela poderá recorrer à fonte externa, dando oportunidades às pessoas que por ventura estejam fora do mercado de trabalho.(BRASIL)

ROTATIVIDADE

Um dos problemas que atualmente vêm preocupando os executivos da área de recursos humanos das organizações é exatamente a intensificação das saídas ou perdas de recursos humanos, provocando a necessidade de compensá-las através da intensificação das entradas .O elevado índice de turnover aponta que algo não está bem na empresa e precisa ser melhorado. Cabe a gestão de pessoas encontrar uma maneira mais eficaz de se manter um baixo índice de rotatividade de pessoal. A rotatividade de pessoal – pelos seus inúmeros e complexos aspectos negativos quando acelerada, torna-se um fator de perturbação. Principalmente quando forçada pela empresa no sentido de obtenção de falsas vantagens em curto prazo, o certo é que a médio e longo prazo a rotatividade provoca enormes prejuízos.(BORGES)

ABSENTEÍSMO

Esse termo originou-se da palavra “absentismo” aplicado aos proprietários rurais que abandonavam o campo para viver na cidade. No período industrial, esse termo foi aplicado aos trabalhadores que faltavam ao serviço (Quick & Laperlosa, 1982). o absenteísmo é inversamente proporcional à satisfação no trabalho, e a ausência pode ser considerada uma forma de se afastar de pequenas situações indesejáveis. A observação de fatores como condições de trabalho, natureza da supervisão, estilos de liderança, participação na tomada de decisões e relacionamentos profissionais pode ajudar a entender o impacto do absenteísmo nas organizações. O índice de absenteísmo refere-se ao controle das ausências nos momentos em que os trabalhadores encontram-se em seu tempo programado de jornada de trabalho. O conceito pode ainda ser melhor compreendido pelo somatório dos períodos em que os empregados de determinada organização ausentam-se do trabalho, incluindo atrasos, dentro de sua jornada normal de trabalho.(PENATTI)

SEGURANÇA, SAÚDE E QUALIDADE DE VIDA

Pode-se dizer de maneira geral que a qualidade de vida no trabalho abrange: • Renda capaz de satisfazer às expectativas pessoais e sociais; • Orgulho pelo trabalho realizado; • Vida emocional satisfatória; • Auto-estima; • Imagem da empresa/instituição junto a opinião pública; • Equilíbrio entre trabalho e lazer; • Horários e condições de trabalho sensatos; • Oportunidades e perspectivas de carreira; • Possibilidade de uso do potencial; • Respeito aos direitos; • Justiça nas reconpensas. A adoção de programas de qualidade de vida e promoção da saúde proporcionariam ao indivíduo maior resistência ao estresse, maior estabilidade emocional, maior motivação, maior eficiência no trabalho, melhor autoimagem e melhor relacionamento. por outro lado, as empresas seriam beneficiadas com uma força de trabalho mais saudável, menor absenteísmo/rotatividade, menor números de acidentes, menor custo de saúde assistencial, maior produtividade, melhor imagem e, também, um melhor ambiente de trabalho.( VASCONCELOS)

BANCO DE TALENTOS

O Banco de Talentos é um tipo de banco de dados que dispõe de um conjunto de dados sobre pessoas, que vão desde informações cadastrais (nome, endereço, fone, etc.) até informações sobre sua vida profissional, formação acadêmica, experiência profissional, atividades desenvolvidas e atividades que estão aptos a desenvolver, idiomas de domínio, etc. O armazenamento destas informações pode ser utilizado para várias aplicações na organização,desde contratação, promoção de cargos até identificação de competências e habilidades. (COLARES)

REMUNERAÇÃO E BENEFÍCIOS

De acordo com Chiavenato (2004), a remuneração é toda retribuição concedida aos diversos funcionários em uma organização, em função dos mesmos ocuparem cargos e desempenharem diversas atividades, tarefas e funções aplicando seus conhecimentos e habilidades. O funcionário realiza a troca desses conhecimentos e habilidades pelas diversas recompensas quantificáveis que o mesmo recebe. “Benefícios são os aspectos indiretos da remuneração total dos empregados, eles incluem remuneração fora do trabalho, pagamento de seguro e assistência médica, serviços aos empregados e renda de aposentadoria.”

TREINAMENTO E DESENVOLVIMENTO

Treinamento é um processo sistemático para promover a aquisição de habilidades, regras, conceitos ou atitudes que resultem em uma melhoria da adequação entre as características dos empregados e as exigências dos papeis funcionais. Desenvolvimento é um processo de longo prazo para aperfeiçoar as capacidades e motivações dos empregados a fim de torná-los futuros membros valiosos da organização. O desenvolvimento não inclui apenas o treinamento, mas também a carreira e outras experiências.(SILVA)

CULTURA E CLIMA ORGANIZACIONAL

A cultura, com a construção do significado social e normativo, possibilita que um grupo se fortaleça ou se desintegre. A cultura expressa os valores e as crenças que os membros desse grupo partilham. Tais valores manifestam-se por meio de símbolos, mitos, rituais, histórias, lendas e uma linguagem especializada, orientando os indivíduos na forma de pensar, agir e tomar decisões. O clima é um grande influenciador da produtividade na empresa. Refere-se ao grau de satisfação material e emocional das pessoas no ambiente de trabalho. Por isso, torna-se extremamente relevante a busca por mantê-lo favorável, tendo em vista a influência na motivação e interesse dos funcionários para o funcionamento da organização. É possível considerar, portanto, que um clima favorável dentro da empresa será um fator positivo a fim de compatibilizá-la com o bom desempenho, o que produzirá uma empresa ágil, criativa, competidora, e geradora de bons resultados e satisfação a todos os envolvidos, acionistas, administradores, operários, bem como aos consumidores.(RACHEL & SALOMÃO)------------------------------------------------------------------------------- CLIMA ORGANIZACIONAL

CULTURA ORGANIZACIONAL

RECRUTAMENTO E SELEÇÃO DE PESSOAS

Recrutamento e Seleção são fatores de extrema importância para as empresas, podendo influenciar nos resultados dentro das organizações tanto positiva, quanto negativamente, dependendo dos talentos que estão sendo recrutados e selecionados. O processo de Recrutamento e Seleção é um instrumento eficaz dentro da organização, pois ela garante os seus objetivos na sociedade. Vivemos em uma época, onde as pessoas e as organizações estão engajadas em um contínuo e interativo processo para atrair uns aos outros, da mesma forma como os indivíduos atraem e selecionam as organizações formando opiniões a respeito delas. Para obter o sucesso desejado, as organizações precisam de pessoas certas, na quantidade certa e na hora certa. Hoje em dia, com a globalização, as empresa sentem-se pressionadas a mudar esses processos por meio de profissionais da área. (SANTOS,GIMENEZ)

AS TECNOLOGIAS NA GESTÃO DE PESSOAS

A implementação da tecnologia da informação vem sendo considerada uma maneira de viabilizar novos arranjos organizacionais da gestão de pessoas. Estes sistemas possibilitam o amplo acesso do funcionário a informações relevantes para a administração de seu relacionamento com a organização . A tecnologia pode ser utilizada para automatizar operações. O objetivo é substituir o esforço e a qualificação humanos por uma tecnologia que permita que os mesmos processos sejam executados, a um custo menor, com mais controle e continuidade. Como princípio básico, é preciso se entender que as novas tecnologias existem como meios de transformação organizacional nas empresas. Outro ponto favorável ao emprego da tecnologia da informação na gestão de pessoas diz respeito a função dos recursos humanos, na análise de mudanças do fluxo de trabalho, e das responsabilidades dos cargos resultantes, outro aspecto é o estabelecimento da segurança e da confiabilidade dos sistemas de informação de uma empresa, além da qualidade do software, é importante ter-se em vista o grau de comprometimento de todas as pessoas envolvidas na implementação, por isso, despertar uma consciência de qualidade e segurança tornou-se uma importante função para o setor de recursos humano(GONÇALVES) As imagens abaixo mostra a substituição do esforço e a qualificação humana , pois antigamente o trabalho era realizado manualmente, e nos dias atuais é realizado com ajuda de máquinas.

AS NOVAS POSIÇÕES NA EMPRESA

Além de estar atento à análise de suas competências, habilidades e aptidões, o profissional deve vislumbrar novas oportunidades de posições no mercado de trabalho diante da análise dos ambientes externos e internos, inerentes a cada profissão e o mercado de trabalho existente.(JUNIO,MELO E CASTRO) Abaixo segue um modelo:

OS SUBSISTEMA DO RH

O sistema de Recursos Humanos é organicamente composto por um conjunto de subsistemas, e estes correspondem individualmente por cada uma das funções do sistema de RH. Cada empresa pode desenhar o seu sistema de acordo com o seu formato organizacional. O sistema de RH pode ser composto pelos seguintes subsistemas: recrutamento e seleção; treinamento e desenvolvimento (T&D); remuneração ou cargos e salários; higiene e segurança do trabalho; departamento pessoal; relações trabalhistas; e serviços gerais etc. (GYSI,2009) Veja o exemplo abaixo:

A FUNÇÃO DO GESTOR

O gestor tem a função de liderar e manter uma satisfatória relação com seus colaboradores, definir metas, incentivar e orientar a equipe, administrar os conflitos, pois divergências são inevitáveis, afinal uma equipe é formada por pessoas de diferentes ideologias, e aos colaboradores fica a função de contribuir para o alcance das metas propostas , problemas, apontar soluções e melhorias, compete também permitir uma avaliação sobre seu trabalho e sua postura, seus pontos positivos e seus pontos que necessitam ser aperfeiçoados. (Oliveira e Passos, 2013)

QUAIS SÃO OS OBJETIVOS DE GESTÃO DE PESSOAS?

A moderna Gestão de Pessoas consiste em várias atividades, como: • Descrição e análise de cargos; • Desenho de cargos; • Recrutamento e seleção de pessoal; • Admissão de candidatos selecionados; • Orientação e integração de novos funcionários; • Administração de cargos e salários; • Incentivos salariais e benefícios sociais; • Avaliação do desempenho dos funcionários; • Comunicação aos funcionários; e • Treinamento e desenvolvimento de pessoas. (LIRA & BUSSE)

O QUE É GESTÃO DE PESSOAS?

Gestão de pessoas tem a definição de compreender a natureza das organizações e as reais possibilidades de melhoria, sempre baseado em um planejamento adequado.(Lima, 2011)